1.1 Bakgrunn

Iht. Prop. 61 LS (2014-2015) skulle politireformen bidra til:

«(…) et nærpoliti som er operativt, synlig og tilgjengelig, og som har kapasitet og kompetanse til å forebygge, etterforske og påtale kriminelle handlinger, og sikre innbyggernes trygghet. Det skal utvikles et kompetent og effektivt lokalt nærpoliti der befolkningen bor. Samtidig skal det utvikles robuste fagmiljøer som er rustet til å møte dagens og morgendagens kriminalitetsutfordringer.» (s. 5)

Etter at ny hovedstruktur var vedtatt og nye politidistrikter etablert, utformet JD og POD i fellesskap, seks effektmål, jf. figur 1. I praksis er (del)mål fire og fem mest relevante for denne rapporten, herunder et politi med bedre kompetanse og kapasitet, som deler kunnskap og lærer av erfaringer, og, et politi som skaper bedre resultater i en kultur preget av åpenhet og tillit gjennom god ledelse og aktivt medarbeiderskap.

Figur 1: Effektmål nærpolitireformen

Da Stortinget behandlet reformen i 2015, ble det blant annet besluttet at:

• De ti grunnprinsippene for politiets rolle fra 1982 skulle ligge fast (NOU 1981: 35)
• Arbeidet med å utdanne gode ledere i politietaten, både lokalt, regionalt og nasjonalt måtte styrkes.
• Ledere i politiet burde ha kompetanse om hvordan kultur påvirker etaten, og hvordan kultur skapes og endres.
• Politiet skulle være en lærende organisasjon.

Dette var også utgangspunktet for daværende Difis anbefalinger i rapporten om kultur, holdninger og ledelse i politiet fra 2017:

• Planlagte og iverksatte tiltak bør gjennomføres som vedtatt.
• Politimestrene må sette kultur og ledelse på dagsorden i sitt distrikt.
• Ledere på alle nivåer må ta ansvar for å fremme ønsket kultur.
• Særlig oppmerksomhet bør rettes mot følgende risikoområder:
  • Spennet mellom den administrative planleggingskulturen på ledelsesnivå og den operative handlingskulturen på førstelinjenivå.
  • Kulturforskjeller internt i de nye distriktene.
  • Profesjonskamper og -konflikter.
  • Utfordringer og muligheter knyttet til avstandsledelse.

1.2 Oppdrag/mandat

Målet med oppdraget har vært å utarbeide en statusrapport om kultur og ledelse i politiet. Rapporten skal gi en beskrivelse av status på, og så langt det er mulig effekter av, iverksatte kultur- og ledelsestiltak i politiet, inklusive rolle- og ansvarsdelingen når det gjelder opplærings- og utviklingsarbeidet. En sentral del av evalueringen har vært å vurdere om tiltak POD har etablert gir et godt fundament for endringer, og om dette er riktig vei å gå for å oppnå ønsket kultur. Vi har, på bakgrunn av en samlet vurdering og analyse av statusbeskrivelsen, vurdert utfordringer og foreslår tiltak som kan/bør gjennomføres for å styrke arbeidet med kultur, rolleforståelse og ledelse i politiet. 

1.3 Innfallsvinkel, begrepsdefinisjoner og avgrensninger

I vedlegg 1 følger en drøfting av de tre sentrale verdiene «ledelse», «politikultur» og «rolleforståelse». Drøftingen omfatter referanser til interne dokumenter, plattformer mv. i politiet og til forskning med ulik fortolkning av begrepene. I denne rapporten har vi landet på følgende definisjoner:

• Ledelse er å sette retning og drive endring, motivere og utvikle medarbeidere og skape resultater i samhandling med andre, jf. politiets kompetanse- og kunnskapsstrategi (Politiet, u.å.(a))
• Organisasjonskultur er de sett av felles normer, verdier og virkelighetsoppfatninger som utvikles i en organisasjon når medlemmene samhandler med hverandre og omgivelsene, og som kommer til uttrykk i medlemmenes handlinger og holdninger på jobben (Bang, 2015, s 23)
• Rolleforståelse handler om at ansatte har et bevisst forhold til etikk, hva som er god moral og hvordan man bør handle, jf. politiets etiske retningslinjer (Politiet, 2018)

I vurderingene våre tar vi utgangspunkt i det fjerde og femte målet for Nærpolitireformen, funn og vurderinger i 2017-rapporten og politiets verdier iht. medarbeiderplattformen (Politiet, u.å.(b)). Det fjerde og femte målet for Nærpolitireformen lyder som følger, jf. figur 1:

• Et politi med bedre kompetanse og kapasitet som deler kunnskap og lærer av erfaringer
• Et politi som skaper bedre resultater i en kultur preget av åpenhet og tillit gjennom god ledelse og aktivt medarbeiderskap

Grunnlaget for analysene vi gjør er forskning og litteratur på feltet, egne intervjuer med ansatte i politiet på ulike nivåer i fire politidistrikt og en spørreundersøkelse til tredje års studenter ved PHS. Vi bruker også data innhentet i forbindelse med følgeevalueringene og effektevalueringen av nærpolitireformen (se rapporter på dfo.no).

Oppdraget vårt har gått ut på å lage en statusbeskrivelse. Vi har derfor forsøkt å gi en balansert framstilling av både positive og mindre positive sider knyttet til ledelse og kultur i politiet.

1.4 Leseveiledning

Etter et innledende kapittel følger tre tematiske kapitler;

• Rolle- og ansvarsdeling på opplærings- og utdanningsområdet (kapittel 2)
• Ledelse i politiet (kapittel 3)
• Kultur i politiet (kapittel 4)

Hvert av de tematiske kapitlene er delt inn i en statusbeskrivelse, våre vurderinger og våre anbefalinger. I kapittel 5 følger noen avsluttende vurderinger.

En utdypende drøfting av de sentrale begrepene ledelse, politikultur og rolleforståelse følger i vedlegg 1. Vedlegg 2 inneholder en utdypende beskrivelse av metode og datagrunnlag, inklusive metodekritikk.