Kvifor er mangfald så vanskeleg å få til sjølv om vi er samde om at det er bra?
Då NAV la fram bedriftsundersøkinga si nyleg vart det peika på at det er heilt nødvendig for at arbeidsmarknaden skal «gå opp» at offentlege verksemder inkluderer fleire. Etter å ha vore med å støtte statlege verksemder i å nå måla i inkluderingsdugnaden sit eg att med inntrykk av at sjølv om det er mykje god vilje, er det framleis eit stykkje veg å gå.
Mange leiarar opplever nok at dei har blitt bedne om å ta større risiko i rekrutteringsarbeidet sitt enn dei kjenner seg komfortable med. Då kan det kanskje vera smart å begynne arbeidet i ein litt annan ende. Mangfald kan bidra til kvalitet. Det har og noko felles med kvalitet: dei fleste er sikre på at dei kjenner det att når dei ser det utan at dei dermed kan beskrive korleis det ser ut. Kva er det då som gjer det så vanskeleg?
Ein spagat
Eit tabloid svar ville openbart vore at statlege arbeidsgjevarar er konservative folk med lita endringsvilje og manglande evne til å sjå fordelen med å ha tilsette som speglar folket dei skal vera med å utvikle samfunn og tenester for.
Eg trur ikkje det er slik. Mi røynsle med statlege leiarar er at det stort sett er folk som ser breitt på samfunnsoppdraget sitt, og er fulle av god vilje, men som i kvardagen står i spagaten mellom krav som tilsynelatande er heilt uforeinelege. Då blir det lett til at ein vel dei løysingane ein kjenner frå før, og som ein veit korleis ein skal få til å virke utan for mykje ekstrainnsats.
Lett å lage einsarta grupper
Og så er det dette med å ta seg tid til systematisk refleksjon over eigen praksis. Blant anna kor medveten ein sjølv er til kva samansetjinga av arbeidsstyrken har å seie for resultata til verksemda. Sjølv om eg i eigen leiarpraksis har prøvd å vera medveten på å omgje meg med folk som ikkje liknar meg, veit eg kor lett det er å ta val som gjer at ein endar opp med ei meir homogen medarbeidargruppe enn ein har tenkt.
Det treng ikkje vera veldig avansert. Som ein start kan du setja av tid på kammerset, eller i leiargruppa til å stille nokre enkle spørsmål. Korleis står det til hjå oss? Kor like eller ulike er dei som jobbar her? Og korleis kan vi eigentleg sjå på ei gruppe folk om ho er mangfaldig samansett? Handlar det berre om kjøn(suttrykk), geografisk bakgrunn og behov for tilrettelegging?
Eigne erfaringar påverkar oss meir enn vi tenkjer over
Og kor medvitne er vi på kva vi tolkar inn i slike ulikheiter som er lette å finne? Eit prosjekt ved OsloMet fann ut at arbeidsgjevarar var meir skeptiske til å ta inn folk som sat i rullestol enn folk som skriv i søknadane at dei har hatt psykiske utfordringar.
Grunnen dei ga var blant anna at fleire av dei som rekrutterte hadde erfaring med psykisk sjukdom anten sjølve eller i omgangskrinsen, medan dei ikkje kjende nokon som sat i rullestol, og dermed hadde større problem med å sjå for seg kva for praktiske innverknader det ville ha i arbeidskvardagen.
Dette er eit uskuldig døme på korleis vi gjer koplingar som eigentleg ikkje har rot i verkelegheita. Det kan og vera ei påminning om at det er nyttig å tenkje gjennom korleis vi trekkjer umedvetne slutningar som til sjuande og sist motverkar mangfaldet vi omgjev oss med.
Kvar skal du som slit med å komme inn i mangfaldstenkinga byrje?
- I DFØ har vi laga e-læringskurs om mangfaldsrekruttering. Det kan vera ei god hjelp neste gong de skal rekruttere, helst etter at de har tatt status i verksemda. Kurset er ikkje berre til nytte med tanke på å rekruttere grupper de ikkje har frå før. Eigentleg er det jo slik at all god rekruttering er mangfaldsrekruttering, og der kan kurset vera ei god hjelp på vegen.
- For dei som kjenner at dei har bruk for ekstra hjelp, har vi tilbodet gjennom traineeprogrammet i staten. Der får den som blir tilsett eit digitalt utviklingsprogram som DFØ har utvikla, samstundes som den som er mentor for den tilsette og får tilbod om e-læring frå oss. Dette kan vera ein god måte for verksemda å koma eit steg lengre på vegen mot mangfald.
Vi i DFØ kjem til å halde fram med å gjera det vi kan for å levere gode verktøy de kan ta i bruk når de skal jobbe med mangfaldskulturen i verksemda. Samstundes er det altså de som står i det i kvardagen som må ta den ofte krevjande jobben med å sjå dykk sjølve i spegelen for å finne ut korleis det står til, og kva de kan gjera for at det skal endre seg.
Til sjuande og sist er det slik at det er så enkelt, og så vanskeleg at vi må byrja med å sjå oss sjølv og å trene på å endre derfrå. Innanfrå og ut.