En satsning på kompetanse hos medarbeidere har vært en vellykket strategi ganske lenge i Norge for å få til vekst og effektivitet (Døvik, 2013). Det finnes etter hvert mye forskning rundt hvordan du kan hente ut effektene av kompetanseutvikling, og vi i DFØ har et fyldig tilbud du kan bruke i dette arbeidet.

Kompetanseutvikling er viktig for å skape motiverte medarbeidere og gode tjenester

Fire av fem statsansatte rapporterte i statsansatteundersøkelsen i 2021 at de får brukt sin kompetanse i det daglige. Resultatene viser også at bruk av egen kompetanse skaper et høyt jobbengasjement hos statsansatte.

Når statsansatte får brukt og utviklet sin kompetanse blir de ikke bare mer engasjerte, men kvalitet på tjenestene staten leverer til samfunnet blir også bedre. I en metaanalyse fra 2012 undersøkte forskere hvordan en systematisk tilnærming til kompetanseutvikling påvirket både virksomheten og medarbeiderne (Jiang et al, 2012). Resultatene viste at kompetanseutvikling kan både direkte påvirke virksomhetens produktivitet, kvalitet i tjenester og innovasjon, men også indirekte igjennom å øke ansattes motivasjon og redusere frivillig turnover som igjen påvirket virksomhetens mål og økonomiske situasjon.

Kompetanseutvikling er viktig for å være en attraktiv arbeidsplass

I statsansatteundersøkelsen spør vi statsansatte hva de mener er viktig for at deres virksomhet skal være en attraktiv arbeidsplass, og det er nettopp kompetanseutvikling som kommer høyest ut i svarene. For at din virksomhet skal oppfylle sitt samfunnsoppdrag er dere avhengig av å både rekruttere, utvikle, og ikke minst, beholde kompetente medarbeidere. Tilbakemeldingen fra statsansatte i undersøkelsen i høst er tydelig på hvor nettopp virksomheter bør starte for å lykkes – med kompetanseutvikling.

Kompetanseutvikling er et strategisk mål i statens arbeidsgiverstrategi. I strategien kommer det frem at mange statlige virksomheter jobber strategisk med kompetansestyring, men at det finnes et potensial til å jobbe enda mer systematisk på dette området.

Slik jobber du systematisk med kompetanseutvikling

For å hente ut effekten av kompetanseutvikling må ansatte ha muligheten til å ikke bare få bruke kompetansen de har. De må også få muligheten til å utvikle ny kompetanse, de må få muligheten til å bruke den nye kompetansen og de må – ikke minst – bli motivert til å ta den i bruk.

En måte du som leder eller HR kan jobbe systematisk med akkurat dette er å bruke AMO-rammeverket (Marin-Garcia & Tomas, 2016, Appelbaum et al, 2000). Dette rammeverket ble først utviklet i 2000, og har siden dannet grunnlaget for mye av forskningen som har forsøkt å kartlegge sammenhengen mellom kompetanseutvikling og verdi for virksomheter.

AMO-rammeverket gir deg en måte å jobbe systematisk og strukturert med kompetanseutvikling. AMO står for Abillity (A), Motivation (M) og Opportunites (O), og kan løselig oversettes til norsk med «Mulighet for å tilegne seg kompetanse» (A), «Motivasjon for å bruke kompetanse» (M) og «Mulighet for å bruke ny kompetanse» (O). Og disse tre komponentene sees i sammenheng for å forklare hvordan kompetanseutvikling gir verdi for både virksomheten og den ansatte.

«Mulighet for å tilegne seg kompetanse»

For at kompetanseutvikling skal gi verdi må ansatte ha muligheten for å tilegne seg ny kompetanse. Dette kan for eksempel være igjennom mer formalisert etter- og videreutdanningsmuligheter, men det kan også være mer uformelle muligheter som bruk av åpne læringsplattformer med e-læringstilbud slik som Læringsplattformen til DFØ. Andre måter du kan legge til rette for at ansatte skal kunne tilegne seg ny kompetanse kan være igjennom en mentorordning eller hospitering hos en annen statlig virksomhet i en av de nordiske landene der utvikling skjer i det daglige.

AMO-rammeverket sier riktignok ikke så mye om hvilken kompetanse ansatte trenger utvikling innenfor, men på Arbeidsgiverportalen har vi en prosess du kan bruke for å definere morgendagens kompetansebehov for din virksomhet. Du finner også inspirasjon fra andre statlige virksomheters kompetansearbeid på arbeidsgiverportalen, og du kan lese mer om hvordan vi i DFØ bidrar i kompetansefellesskapet i staten med å tilgjengeliggjøre digitale kompetansetiltak gratis.

«Motivasjon for å bruke kompetanse»

For at kompetanseutvikling skal gi verdi må arbeidet bygge på god ledelse. Ledere må motivere sine ansatte til å benytte seg av det kompetansetilbudet som finnes, og en måte det kan gjøres på er igjennom medarbeidersamtalen.

Medarbeidersamtalen er et lederverktøy ledere bør bruke aktivt når de skal styre enheten sin mot virksomhetens mål, og er et viktig verktøy de kan bruke for å sy sammen virksomhetens behov med medarbeiderens ønske om utvikling. Hvis ledere inviterer til dialog og involverer medarbeidere til å sette denne kursen vil det oppleves som motiverende for den enkelte - og de vil i større grad kunne lede og utvikle seg selv innenfor rammene som legges.

«Mulighet for å bruke ny kompetanse»

For at kompetanseutvikling skal gi verdi må ansatte også få muligheten til å bruke den nye kompetansen. Akkurat hvordan ny kompetanse tas i bruk er jo så klart avhengig av hvilken kompetanse det er snakk om, men her er det viktig at både ledere og medarbeidere tar eierskap til å utnytte den nye kompetansen til det beste for både virksomheten og den ansatte. Her må begge parter løfte blikket og å se muligheter som kan ligge i nye prosjekter, endringer i arbeidsprosesser, tildeling av nye oppgaver eller kanskje utvikling i eksisterende arbeidsoppgaver.

Hvor ofte har du som leder kikket igjennom utviklingsplanene til dine medarbeidere når det har kommet nye bestillinger på bordet ditt?