Vil tillitsbasert ledelse også føre til økt psykologisk trygghet?

I regjeringens tillitsreform heter det at ledere i staten skal utøve en tillitsbasert lederstil. Hva innebærer dette, og hva betyr det for ledere?

Tillitsbasert ledelse er ikke noe nytt, men denne lederstilen har blitt aktualisert etter at regjeringen innførte tillitsreformen. Tillitsbasert ledelse tar utgangspunkt i at mennesker har et grunnleggende ønske om å gjøre en god jobb, mestre og bidra til fellesskapet. Tillit skapes gjennom relasjoner og er et uttrykk for kvaliteten på relasjonen.  

Samtidig får psykologisk trygghet stor oppmerksomhet i HR-miljøer og blant ledere. Som statens fagmiljø på ledelse er vi nysgjerrige på om tillitsreformen og tillitsbasert ledelse også vil føre til en høyere grad av psykologisk trygghet. 

Psykologisk trygghet handler om at man ikke er bekymret for konsekvensene av å ta mellommenneskelig risiko, som det å komme med forslag, spørre om hjelp eller innrømme feil, ifølge professor Amy Edmondson ved Harvard Business School.  

Men er tillit og trygghet to sider av samme sak? Når lederne i forvaltningen skal ha en tillitsbasert lederstil, er det nyttig å reflektere rundt sammenhengen mellom tillit og psykologisk trygghet. 

Norske forutsetninger er velegnet for tillitsbasert styring og ledelse 

Gjennom overordnede forventninger i både tillitsreformen og lederplakaten får ledere i staten et stort handlingsrom, og må selv operasjonalisere hvordan målene skal nås. Arbeidslivet er organisert gjennom den norske modellen som åpner for stor grad av involvering, korte avstander og høy grad av medbestemmelse. I tillegg legger hovedavtalen i staten gode rammer for hvordan samarbeidet skal skje lokalt slik at ledere og medarbeidere sammen kan legge til rette for god måloppnåelse. Disse forutsetningene gjør det velegnet å jobbe tillitsbasert. 

Er tillitsbasert styring og ledelse fravær av kontroll?  

Tillitsbasert ledelse handler om å skape de nødvendige forutsetningene for at mennesker kan og vil ta ut sitt beste. For å oppnå dette vil en trygghet til å si hva en mener, komme med forslag og innspill, og bruke sin kompetanse være viktig. Men betyr det at lederen ikke lenger skal ha kontroll?   

Et viktig prinsipp i tillitsbasert styring og ledelse er at man skal ha få, men tydelige mål og redusert detaljstyring. Men tillitsbasert styring og ledelse betyr ikke fravær av kontroll. Det handler snarere om å finne en god balanse mellom styring og ledelse, tillit og kontroll. Det er viktig at ledere og medarbeidere samarbeider om å utarbeide mål.  

Tillitsbasert styring og ledelse gir trygghet og forutsigbarhet 

I tillitsbasert styring og ledelse må ledere være tydelig på retning, mål og resultater, og må både utnytte og utvikle medarbeidernes kompetanse. Dette skaper trygghet og forutsigbarhet. 

Tillitsbasert styring og ledelse handler om å kontrollere på en meningsfull måte. Å utøve kontroll ved å vise tillit innebærer at leder handler slik at medarbeidere får tillit. Ledere må være tydelig på hvilken myndighet og ansvar den enkelte gis. Leder må delegere ansvar, men kan aldri delegere bort ansvar. Videre er det viktig at leder involverer og oppfordrer til åpenhet, og gir medarbeiderne konstruktiv tilbakemelding og anerkjennelse. Dette er også viktige forutsetninger for å skape psykologisk trygghet.  

Selvledelse er en forutsetning for tillitsbasert styring og ledelse 

For å sette medarbeiderne i stand til å lede seg selv, må flere ting være på plass: Medarbeiderne må oppleve støtte fra leder. Medarbeiderne må oppleve å ha egen kompetanse til å løse oppgaven. Mål, oppgaver og resultater må beskrives tydelig og forståelig. Leder må formulere forventninger til medarbeiderne. Dette er med på å skape forutsigbarhet for hva som skal oppnås og hvorfor det skal gjøres, og gir medarbeiderne handlingsrom for å planlegge og gjennomføre oppgavene. Når medarbeideren opplever støtte og at det er lov å gjøre feil, vil dette også bygge opp under en psykologisk trygghet. 

Tillitsbasert styring og ledelse og psykologisk trygghet, to sider av samme sak? 

Hvis det er fravær av tillit mellom leder og medarbeider, eller mellom kollegaer, er det vanskelig å føle seg trygg. På samme måte som tillit, utvikles trygghet gjennom relasjoner, det bygges over tid, og er et resultat av gjentatte trygghetsskapende reaksjoner. Dette skjer i arbeidshverdagen mellom leder og medarbeider og mellom kolleger.  

Et stort antall studier viser at psykologisk trygghet er viktig for ansvarliggjøring av ansatte, læring, og utvikling. Dessuten kan det gi høyere grad av jobbengasjement og opplevelse av mestring. Et arbeidsmiljø med høy grad av psykologisk trygghet er også mer produktivt.  

Om tillitsbasert styring og ledelse vil føre til økt psykologisk trygghet eller om det ene er en forutsetning for det andre, skal jeg ikke konkludere med. Men tillit og trygghet henger sammen, og ledere har en viktig rolle i å arbeide for å skape psykologisk trygghet i egen virksomhet. Gjennom tillitsbasert styring og ledelse og psykologisk trygghet kan ledere skape trivsel, motivasjon, engasjement og økt produktivitet. 

Les mer om temaet

Les flere innlegg fra Cathrine Haugene Ljoså

Har du tilbakemeldinger eller spørsmål til dette innlegget?

Ta kontakt med:

Oppdatert: 5. desember 2022

Fant du det du lette etter?

Det beklager vi!

Hva lette du etter? Bruk gjerne stikkord