Gode rekrutteringsprosessar er nødvendige for å gi leiarane eit godt avgjeringsgrunnlag når det skal tilsetjast folk i ledige stillingar. Notatet gir eit godt grunnlag til å diskutere korleis personlegheitstest kan brukast som eit verkemiddel til å auke kvaliteten i rekrutteringsprosessen, og kva som krevst når verksemda bruker personlegheitstest med interne ressursar i rekrutteringsarbeidet.
Difi har på oppdrag frå Kunnskapsdepartementet gjennomført ei kartlegging av erfaringane med bruk av personlegheitstest med interne testansvarlege i rekrutteringsprosessen. Kartlegginga inkluderte intervju med leiarar, søkjarar, tillitsvalte og HR i Kunnskapsdepartementet, og HR i Statsbygg, Skatteetaten, Statens vegvesen Region øst og Utanriksdepartementet.
Kartlegginga set fokus på:
- Korleis personlegheitstest vert brukt for å auke kvaliteten i rekrutteringsprosessen
- Korleis leiarane, søkjarane og HR erfarer å bruke personlegheitstest med intern testansvarleg
- Kva som krevst for å ta i bruk personlegheitstest med interne ressursar
Personlegheitstest som samtaleverktøy
Tilbakemeldingane frå leiarane og HR viser at nytta av å bruke personlegheitstesten var som samtaleverktøy i andregongsintervjuet. Gjennomgangen av testresultata var med på å gjere samtalen med søkjaren tettare og meir strukturert, spesielt om dei personlege eigenskapane som var viktige for jobben. Personlegheitstesten vart brukt som eitt av fleire verkemiddel, og var saman med intervju og referanseinnhenting med på å gi eit meir komplett bilete av søkjaren.
Krev kompetanse og profesjonalitet
Kompetansen til dei interne testansvarlege var avgjerande for å sikre profesjonell bruk av personlegheitstesten. Både leiarane og søkjarane trengte god støtte og rettleiing frå testansvarleg i HR for å tolke og gå gjennom testresultata. Dette kravde at testansvarleg var sertifisert og jamleg fekk praktisert og oppdatert kompetansen. Det vart også anbefalt å velje DNV-sertifiserte testar.
Vidareutvikling av rekrutteringsarbeidet
For å ta i bruk personlegheitstesten vart rekrutteringsrutinane vidareutvikla, med meir støtte og informasjon til leiarane. HR si rolle som testansvarleg var også med på å gjere samarbeidet mellom HR og leiinga tettare i rekrutteringsarbeidet.
Når personlegheitstesten vart lansert som nytt støtteverktøy i rekrutteringsarbeidet, var det nødvendig å forankre tilbodet hos leiarane og dei tillitsvalte. God informasjon, involvering og erfaring frå praktisk bruk var viktige bidrag for å sikre at tilbodet med personlegheitstest vart etterspurt og tatt i bruk.